2014年互聯網業薪水分析：拒offer率飆高，應該怎么屯PM、碼農？
By 獵頭公司OfferCome
想(xiang)起來寫(xie)這(zhe)個(ge)報告，是因為我們的候(hou)選(xuan)人14年1~6月份拒offer的比例(li)特別(bie)高(gao)，所以我們做了一些分析和(he)努力，事(shi)后寫(xie)個(ge)感受，大家交流下。
我們OfferCome2013年全年候選人拒offer的比例不到15%；2014年1~5月，我們拒offer的比例驟升為50+%（統計口徑：含口頭offer后reject、offer后未入職等）。
2013年，我們敢說，我們OfferCome懂行業，懂客戶、懂客戶的競品，給客戶推薦的，是符合行情、客戶也能offer的人。2014年，我們徹底被打擊了，完全看不懂現在的薪水行情。
我們意識到，我們出了問題。因此5、6月份，我們回訪了眾多候選人，跟很多客戶做了溝通，重新厘定薪酬基準，7月份將據offer比例降回了15%，下面做些分析，供參考。
一、7月的一些Offer數字
統計了7月份我們的一些offer，沒有我同學，我朋友，我親戚，都是經過我們OfferCome手里發的offer。只統計(ji)了(le)60W以(yi)內的(de)，60W以(yi)上的(de)方差(cha)大，無參(can)考價值(zhi)。為(wei)了(le)隱私，薪(xin)水都有±1、2W的(de)浮動，股票浮動更大一點。估計(ji)某些客戶的(de)親能隱約(yue)看到自己發的(de)offer。
1、說明
1）、ABC三檔
A檔：BAT；B檔：其他上市的互聯(lian)網(wang)公司(si)及美團(tuan)、小米(mi)；C檔：傳統行業轉互聯網、IT軟件公司(si)或者ABC輪融資的互聯網公司(si)。
2）、績效的含義
10%、30%是指他在上家公司的績效(xiao)，在同齡人(ren)中的大致排名。
3）、薪資偏高
我們挖(wa)的多是(shi)骨干，薪(xin)資(zi)都比普(pu)通人(ren)偏高，可做(zuo)同齡人(ren)上(shang)限的參考依據(ju)，不能(neng)作為均值。
2、Offer統計
工作時長 職業 績效 軌跡 Offer
3年本 C 30% A跳B 36W，之前有另外一家B檔公司(si)34W股票
1年碩 算(suan)法 10% A跳B 33W（含(han)股票(piao)），之前有一家A檔公司(si)開了27W
3年碩 Java 10% B跳B ; 49W（含股(gu)票）
3年碩 PM 30% A跳C 36W（含股票(piao)）
2年本(ben) iOS 30% C跳C 21W
9年本 PM 40% A跳C 57W（含(han)股(gu)票(piao)）
5年碩(shuo) iOS 30% C跳(tiao)C 39W
3年碩 Android 40% A跳B 39W
3年碩 Android 10% C跳B 42W
2年碩 前端 20% A跳A 35W
3年碩(shuo) java 30% A跳C 44W（后被傳統(tong)轉(zhuan)互聯網的公司截胡了，49W+股票，此司開價心狠(hen)手(shou)辣，震撼人心，不具典型(xing)價值）
3年碩 java 30% A跳B 50W（特例(li)，競品，技(ji)術對于B有(you)直接(jie)價(jia)值(zhi)，且(qie)市場此類(lei)人稀少(shao)。之前拿了某(mou)B檔43W。）
二、2014年互聯網人員薪水評估
1、預設條件
工作三年，一線開發崗，一直在AB檔工作，不含某些技術較搓的B檔公司。C檔公司因為方差大，不做評估。
不含前端、運維開發、測試開發（此三類崗位，按下述薪水*0.8~0.9即可）。
三年以上的，方差大，不做評估。
2、開發崗3年經驗跳槽后預估
績效前5~20%，能快速解決常見問題，熟悉主流方案，能帶1、2個新人干活，我們都能給他談到40W，部分能力很強或愿意高強度加班的，我們可以談到50W（含股票）；
畢業三年，績效前40%，一般可以給他談到35W，能否到40W看運氣和客戶緊缺度；
績效前5%，方差太大，不做討論；
——注意，上述是跳槽后的預估，不是現在薪水。現在薪水大家受限于應屆生起薪，漲幅等，一般不跳槽，3年到20K*15、16就不錯了。
3、PM
能做好執行，能準確地改進功能，能看出競品的優缺點并根據公司實際情況抄好，能跟開發過需求不吵架的，這樣的PM，30W是合理的；
能做產品方向的判斷，能帶1、2菜鳥做出這產品，并被競品抄襲，能忽悠好研發加班還不抱怨的，這樣的人，40W起，能高到多少，看眼緣和急需程度了。
最囧的是，優秀的PM大多把創業、改變世界作為夢想，因此做的好的多去創業了，優秀的研發大多以解決技術難題、處理更復雜的技術環境作為夢想，因此大多留在大公司了。
優質PM，不是缺，是罕見。我司一個實習生，本科畢業B檔公司產品經理一年，A檔公司35W挖走，當然，他在A檔公司里也屬于前10%。
4、其他職業
測試、前端、運維等研發崗都說了，*0.8~0.9就可以了。
別的崗位，別的崗位，我們除了UED都不熟，數據少，就不分析了。
三、薪水普漲的原因分析：需求增加
價格圍繞價值上下波動，波動范圍取決于供需失衡情況。
1、創業團隊太多，且有錢
14年，我們1/3被截胡的候選人都去了創業團隊。
PS：作為對策，我們迅速BD了一些創業團隊。如果大家有投資額上KW刀的團隊，歡迎推薦。我們有為這種類型的企業調整招聘方向、策略、方法，快速招到人的成功案例。
1）、創業團隊大熱的背景：團隊多，團隊有錢
14年7月份，互聯網融資額1KW美元以上的，公開的，約20家，平均每個工作日一家，約是去年同期的4、5倍。最近每月都有一筆近億美元的融資。這不包含未公開的、IPO、收購等途徑融資的。
2）、對人力招聘市場的沖擊
10~13年，創業團隊對市場的影響是有限的。原因：1、窮；2、團隊少。
現在的情況是：
薪水合理：當年創(chuang)新工場(chang)招人(ren)多是(shi)降薪(xin)，Android開發，一般(ban)給8K、10K，能給20K的是(shi)大拿。而現在，很多創業團隊都可以按照市場價格招(zhao)人，比(bi)如說BAT過(guo)來的，一般可以漲個10~30%，然后+期權(quan)。對(dui)于候選人(ren)呢？沒有太多風險。某創(chuang)業團隊(dui)CTO這(zhe)(zhe)樣講(jiang)：“他們(men)(men)為(wei)什么不(bu)來(lai)我(wo)這(zhe)(zhe)？薪水漲了，還有股票。公司燒兩年沒問題，就算公司最后失敗了，他們(men)(men)跳槽(cao)找下一(yi)家好了。他在我(wo)這(zhe)(zhe)技術又不(bu)會落后”。
團隊太多、招聘總量太大：每(mei)個(ge)(ge)月20家拿(na)了(le)1kw美(mei)元(yuan)以上的投(tou)資，如(ru)果整個(ge)(ge)市場維持這個(ge)(ge)速度（風投(tou)13年(nian)在美(mei)國軟(ruan)件(jian)業投(tou)了(le)110億刀，14年(nian)Q2投(tou)了(le)61億刀）一年(nian)就是240家團隊。每家(jia)一(yi)年只(zhi)新增(zeng)2、30個(ge)開(kai)發，就(jiu)是(shi)5、6k人/年，且大半的(de)創(chuang)(chuang)業(ye)團隊都在北京(jing)。實際我(wo)們接觸的(de)創(chuang)(chuang)業(ye)團隊，招聘計劃都超過了2、30人/年。
還有個問題：大部分團隊的錢，燒一兩年沒問題，這意味著，兩年內，創業團隊都不會大量釋放出庫存員工，只會屯人。
2、重復建設
這半年新興的重復建設帶來了很多需求：
BAT移動端的血拼：百度現在上(shang)線的有60款移動(dong)端產品？or 50款？這背后(hou)從(cong)市場(chang)卷走了(le)多少(shao)個Android、IOS 開發？阿里的(de)(de)all in是大家都(dou)知道(dao)的(de)(de)。騰訊最近一年(nian)北(bei)京的無線團隊在(zai)不(bu)斷地整合(he)，我們(men)就不(bu)說了(le)。感(gan)謝騰訊依靠(kao)(kao)自己的培養(yang)梯隊，把(ba)很多(duo)java、C培養(yang)成了(le)眾多(duo)Android、IOS人(ren)才，而不(bu)是光靠(kao)(kao)挖(wa)。
BAT 這(zhe)4年的移動端血拼，奠定了(le)現在(zai)Android、IOS的薪水基線。這非常典型地展示了一個新行(xing)業(ye)的人力(li)資源變(bian)遷過程：一堆(dui)新秀(xiu)從0開(kai)始(shi)培養(yang)、學習(xi)，努力(li)開(kai)拓；巨頭(tou)觀察后(hou)，開(kai)始(shi)挖人、收購，最終共同推高行(xing)業(ye)薪水。也可以展現(xian)出(chu)騰訊、百度、阿里幾(ji)家的人力(li)、戰略、管(guan)理團隊的功(gong)底。
搜索和瀏覽器：阿里做搜索(suo)(suo)和(he)瀏(liu)覽器(qi)(qi)：倒逼360的搜索(suo)(suo)、無線瀏(liu)覽器(qi)(qi)；牽制百(bai)度不(bu)放棄瀏(liu)覽器(qi)(qi)。騰(teng)訊(xun)搜狗就不(bu)說了(le)，一直在招。
LBS就更不用說了，太(tai)多(duo)。
旅游業：攜程(cheng)、去哪(na)兒合并談崩（阿彌托(tuo)福，獵頭業大幸），同程(cheng)網(wang)上市(shi)(shi)，背后還有一票的ABC輪公司(si)。可(ke)惜T家(jia)沒買藝龍，否(fou)則市(shi)(shi)場好看多了(le)。
其他電商業：沒有以(yi)前那么激(ji)烈(lie)，但減緩速度(du)一般，死(si)(si)掉的(de)都是小的(de)，大(da)的(de)那些(xie)依然活著。要是能再(zai)死(si)(si)兩家就能釋放一些(xie)庫存員工了。
3、其他
BAT新開產品線、日常擴容，今年去年上市公司的招聘等就不說了，一直在招，從未停止。
四、薪水普漲的原因分析：新增供給太少
北京市場的庫存市場不足，也沒有這么多新增供給。
1、北京現存市場
北京現存市場的人員波動，不足以應對一年幾千人的新增需求。
百度是北京最大的磚廠，也是最大的供應方、需求方。百度有多少純開發（不算測試運維等）？也就4、5千人，百度有多少M1\M2？也就2、300人。在沒有大調整的情況下，也就20%左右的離職率，每年也就能供給市場1k人。這已經是整個北京市場最大的研發供給池。
很多公司的研發團隊，也就數百人，一年對市場的貢獻也就幾十人。
2、北京的新增供給
北京的互聯網市場新增供給以應屆生為主，其他行業轉移量少，其他國家轉移過來的少。
北郵，作為北京最大的碼農培訓基地，每年畢業去做碼農的也就1k多一點，北京其他高校加起來，能有3、4K碼農就不錯了。很多計算機、通信畢業生，畢業流向了運營商、銀行、通信、航天等單位。
中國的傳統IT業、通信業，還在持續增長中，沒有辦法向互聯網行業大批量地轉移碼農。放眼全球看，全世界缺乏像中國這樣，人均工資較低，數量巨大的碼農供應國家，也就是說，未來只有美國從中國掠奪優質碼農的份，而中國卻無法找到新的供給國家，最多只能向中西部轉移。
五、薪水普漲的原因分析：BAT的變化
BAT的薪水調整對于整個市場有顛覆性的影響，因為他們需求最大，供給最多。
1、阿里股價的波動
隨著阿里估值的攀升，影響越來越大，我們很多候選人都因為股票選擇了阿里。
例如阿里P6（現在已經不給股票了），百度兩年碩士一般都能談到P6，18K*16+2k股/4年。前兩年算十幾刀一股，現在算50刀一股，考慮IPO前的股票45%的稅，稅后合計29W，稅前40W，對于市場沖擊很大。
現在的情況是，阿里在不停地招人招人，對于P7以上，依然給股票。。。。
大家唯一值得慶幸的是，阿里重心在杭州。
2、百度普漲
最近百度普漲了，具體的規則不清楚，說說我們尋訪的統計（只是小樣本統計，有熟悉百度情況的，歡迎指正）：以(yi)前百(bai)度(du)的開(kai)發崗，3、4年經驗，績效(xiao)中上(shang)的，也就17、18K，個別到20K。現在這類童鞋，一般(ban)都(dou)到20K左右。因此(ci)，現在如(ru)果我們想挖此(ci)類員工(gong)，一般得(de)開(kai)到23、25K。
3、騰訊
騰訊管理得法，進出控制的都比較好，薪資漲幅等也控制的不錯。因此對于市場的影響一直不溫不火。記憶中(zhong)除了搜(sou)(sou)搜(sou)(sou)、騰訊微(wei)博爆招過人，別的都很(hen)少大范圍地暴增需(xu)求。也很(hen)少因為裁員、大的架構調整，釋(shi)放出大量的供給。這幾年騰訊放棄搜(sou)搜(sou)、騰訊微(wei)博，調整內(nei)部(bu)的無線團隊、廣點(dian)通等(deng)，都控制地很好，盡(jin)量通過內(nei)部(bu)轉崗、在職獎(jiang)等(deng)策(ce)略控制住了人才(cai)的流失。
六、薪水普漲的原因分析：通貨膨脹
放眼整個大環境看，這個漲幅不算高。我司樓下陜西面館的臊子面，4年，從6元一碗漲到了12元。麻辣燙，兩年時間從6毛漲到了8毛。我畢業那會，05年，百度、騰訊的應屆生每月工資在北三環買一平，現在每月在北六環買0.5平。
2012年，北京市人均工資漲幅11.8%，2013年，北京市人均工資增幅10.9%。
因此，就算一個人能力沒變，兩年的時間，薪資從40W漲到50W，也只有25%的漲幅，合理，跟北京市人均漲幅一致。
話說好多公司的應屆生起薪，好幾年沒漲了。
七、建議
1、錢
多給一點錢：引用(yong)某BAT校招經理的犀(xi)利視角：“看(kan)看(kan)公司的利潤(run)率，覺得薪資調整的空間還很大(da)”。
多給很多錢：碼農荒可能還(huan)得(de)有幾年。我們有個客(ke)戶的做法(fa)是，給超出市(shi)場2、30%的價格，比如這人市(shi)值20K，市(shi)場大部分給18~22K，他給26K，這樣(yang)(yang)別(bie)人挖(wa)他，起碼得(de)開個30、35K，不現實。這樣(yang)(yang)可以(yi)保證員工兩年的穩(wen)定性。
不過這個方案，只適用于骨干，或者規模不大的公司急需發展的公司。
2、降低要求
不是我們太無能，奈何共軍有高達。市場(chang)上(shang)就這么(me)些(xie)人，要么(me)開(kai)更多的錢(qian)，要么(me)，你(ni)就從了(le)吧。15%拒offer是(shi)正常，50%拒offer的時候，是(shi)公(gong)司的offer沒有(you)競爭(zheng)力了(le)。
總有些公司開外掛的，尤其是很多創業團隊，一直在跟生死賽跑，有錢了就漲工資挖好人，才能上更好的產品吸引更多的用戶，才能下一輪融資，否則招不到人公司就掛了。。。
3、開分基地，挖新礦
杭州、廣東還是有不少成熟碼農供給的，成都、西安還是有很多新鮮血液的。
4、祈禱
祈禱未來倒掉一兩家技術不錯的大公司，京東研發抓緊搬去亦莊，否則市場難有大的新增供給出現，供需平衡難以破解。（產品不錯的公司不可能倒掉，我們就不祈禱了）
5、改行，別做招聘
改做BP等，招聘HR和獵頭都是個苦活累活，能否招到人，取決于內外很多因素，但是我們招到人未必能得到認可，招不到人必須得不到認可。。。
做獵頭這些年，看到的招聘同仁，多轉BP了，宿命阿。
九、最缺人的行業
做缺人的不是你們互聯網，是我們獵頭業。。。互(hu)聯(lian)網圈內(nei)，業內(nei)能干活的獵頭(tou)公司就(jiu)那么幾家，大家都(dou)(dou)知道。職(zhi)位都(dou)(dou)堆在(zai)這，臣妾做不到啊。
今年是我們OfferCome創業以來，最開心也是壓力最大的一年，開心是因為厚積薄發，去年招的兩個應屆本科，一年時間，一個做了47W，一個做了100W。壓力大，是因為太難挖人了，一方面互聯網快沒人可挖了，另外一方面半道截胡的也越來越多。
歡迎大家推薦各家獵頭公司靠譜的R、C，不管做哪個行業的，我們有完善的培訓體系和不斷撞墻摸索出來的經驗教訓，有多年的資源池積累，可以很快地讓新人有產出。這樣我們(men)也好更好地支持大家。
OfferCome兩位合伙人的聯系方式：
魏小康，郵箱，xiaokang@offercome.com，微博，//weibo.com/xiaokangwei
董敏，郵箱，juliadong@offercome.com，微博，//weibo.com/830615999
文章為作者獨立觀點，不代表創投分享會立場
知名風險投資公司
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
創業聯合網是創業者和投資人的交流平臺。平臺擁有5000+名投資人入駐。幫助創業企業對接投資人和投資機構，同時也是創業企業的媒體宣傳和交流合作平臺。
熱門標簽
精華文章
