創(chuang)投(tou)分(fen)享會(hui)注：在今年《哈佛商(shang)業評論》年度(du)最(zui)熱Management Ideas中(zhong)，我們可以看到商(shang)業世界新舊權力的(de)博弈(yi)、“超級顧客”的(de)價值、環保(bao)戰略影響下的(de)“韌性(xing)”公司……這些新理(li)論將會對商(shang)業領域的(de)高級決策者在管理(li)風格、策略等方(fang)面產生深遠影響。原文(wen)來自哈(ha)佛商業評論(lun)，原標題為《管理圈今年都聊了(le)什(shen)么》，創投分享會進行了(le)編輯。
《哈佛商業評論》英文版編輯部每年年底都會推出年度最熱的Management Ideas，回顧這一年中管理學領域出現的最熱門、最重要或最新鮮的理念（當然，這三重標準總令人難以取舍）。今年，中文版編輯部決定扛起這面大旗，總結出全年最熱門的管理學詞匯表。
如果你(ni)沒有(you)時間(jian)、精力或(huo)財力通讀(du)全年(nian)(nian)的(de)《哈佛商業評論(lun)》，那么(me)你(ni)至少要(yao)讀(du)一(yi)(yi)讀(du)這(zhe)(zhe)個(ge)清單(dan)：它凝聚了全球商學院、商業研(yan)究(jiu)領域這(zhe)(zhe)一(yi)(yi)年(nian)(nian)取得的(de)成果。許多公(gong)司在(zai)這(zhe)(zhe)一(yi)(yi)年(nian)(nian)里遭遇的(de)治理(li)或(huo)運營問題，都能從這(zhe)(zhe)份清單(dan)中獲得比較真實的(de)寫(xie)照。
1、新權力
原文：New Power
釋義：權力正在變化，老鼠打倒大象。這些變化的背后是新權力和舊權力（New Power vs Old Power）的博弈。新權力特征是分享、塑造、資助、創造和共有，它從大眾不斷增長的能力和欲望中得到成長。新權力的典型企業包括谷歌、領英、Lyft、Etsy、赫芬頓郵報等。隨著新權力的深入發展，將深刻影響整個商業世界。未來將屬于新權力時代。
《“新(xin)權力(li)”時(shi)代》，杰(jie)里米·黑曼(man)斯、亨利·狄姆斯，2014年12月
2、超(chao)級顧(gu)客
原文：Super Customer
釋義：“超級顧客”不單純是對某產品購買量很大的忠實用戶，而是對某類產品和某個品牌高度參與、且購買重復率高的用戶。他們會對品牌的用法和創新提出很多建議。比如某訂書機品牌的超級顧客會購買8個訂書機在辦公室、廚房、車里等不同場合使用。隨著公司數據分析能力的提升，會逐漸開發出這類用戶，以及他們在意想不到的產品領域具備的潛在購買力，他們對銷售增長的貢獻是其他顧客的三倍。超級顧客是測試新品創意的最佳人選，也是口耳相傳為品牌打響口碑的一批人。
《聚焦超級顧(gu)客》，埃迪(di)·允、史蒂(di)夫·卡洛蒂(di)、丹(dan)尼(ni)斯·穆爾，2014年3月
3、“韌性”公司
原文：Resilient Company
釋義：面對氣候變化、資源匱乏等“超級挑戰”，企業要整體轉變：打破常規思考、對抗短期主義、制定科學目標；轉變業績評估方式，為自然資本估價；以新方式、與包括競爭對手在內的伙伴展開廣泛合作。這些戰略將使企業更具“韌性”（Resilience）——在極端多變情況下保持秩序并從中獲益。韌性不僅僅指受創后的恢復能力，更是從源頭規避風險。在資源緊缺、氣候多變的世界，整體轉型是企業制勝未來的必需投資。
《環保戰略 制勝未來》，安德魯·溫斯頓，2014年4月
4、藍海領導力
原文：Blue Ocean Leadership
釋義：企業內部存在人力資源的茫茫藍海——員工長期被壓抑，糟糕的領導力是主因。W.錢?金教授繼藍海戰略之后又提出藍海領導力，目的是喚醒和釋放員工潛力和能量。藍海領導力通過洞悉現狀、描繪理想領導力畫像、選擇理想領導力畫像、將理想領導力制度化四個步驟提升企業領導力，造就藍海領導者。
《藍海領導力》，W.錢·金、勒妮·莫博涅，2014年5月
5、人(ren)才經濟
原文：Talent Economy
釋義：今天全球50強公司超過一半都因為人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)取(qu)勝(sheng)（例如蘋(pin)果和微(wei)軟(ruan)），而非(fei)自然(ran)資源(yuan)（例如埃森克(ke)美孚）。人(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)崛起直接(jie)導(dao)致企業高管的(de)(de)(de)巨額激(ji)勵，包(bao)括工(gong)資與股票(piao)，CEO薪(xin)(xin)水高得離譜(pu)成為地(di)球人(ren)(ren)的(de)(de)(de)共識(shi)。但(dan)是，羅杰·馬丁（Roger Martin）提出“重塑人(ren)(ren)才(cai)經(jing)濟(ji)”的(de)(de)(de)概念，他認為目前享(xiang)受(shou)天價(jia)薪(xin)(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)“人(ren)(ren)才(cai)”更多是“交易價(jia)值”的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)，而非(fei)“創造價(jia)值”的(de)(de)(de)人(ren)(ren)才(cai)，后者沒(mei)有在收入上得到應得的(de)(de)(de)激(ji)勵。長(chang)此(ci)以往，這會導(dao)致整個經(jing)濟(ji)體的(de)(de)(de)波(bo)動與創造力(li)的(de)(de)(de)喪失。
《重塑人才經濟》，羅杰·馬丁，2014年10月
6、首席技術營銷官(guan)
原文：CMT（Chief Marketing Technologist）
釋義：數(shu)字化(hua)營(ying)銷和(he)電子商(shang)(shang)務帶來的(de)(de)變(bian)革風暴(bao)，讓營(ying)銷迅速成長(chang)為(wei)最依賴技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)的(de)(de)部門(men)之一(yi)(yi)，“首(shou)席(xi)技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)營(ying)銷官”這一(yi)(yi)職(zhi)位應(ying)運(yun)而生。CMT人(ren)選可(ke)能來自戰略(lve)制定者、創意(yi)總監、技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)領導者、甚至教職(zhi)員工；他們的(de)(de)主(zhu)要職(zhi)責是，用(yong)營(ying)銷技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)幫助公司實現商(shang)(shang)業目標；作為(wei)技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)部門(men)的(de)(de)信息官，評估和(he)選擇技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)供應(ying)商(shang)(shang)，以及負責建立數(shu)字化(hua)商(shang)(shang)業模式。
《首(shou)席技術營銷官崛起》，勞拉·麥克萊(lai)倫(lun)，2014年(nian)7月
7、競(jing)爭戰(zhan)略2.0
原文：Competitive Strategy
釋義：“競爭(zheng)(zheng)戰(zhan)(zhan)略之父”邁克爾?波特在1980年開創了企(qi)業(ye)(ye)競爭(zheng)(zheng)戰(zhan)(zhan)略，自此五力模型和(he)競爭(zheng)(zheng)戰(zhan)(zhan)略成為管理學界最經(jing)典的(de)理論。24年之后，計算能力和(he)裝置迷你(ni)化技術取(qu)得重(zhong)大突(tu)破(po)，開啟了一個(ge)企(qi)業(ye)(ye)競爭(zheng)(zheng)的(de)新(xin)時(shi)代(dai)。波特經(jing)典的(de)五力模型不但(dan)沒有過時(shi)，重(zhong)要(yao)(yao)性反而提升。為此，波特提出了在物聯(lian)網時(shi)代(dai)企(qi)業(ye)(ye)需要(yao)(yao)面對(dui)的(de)10個(ge)新(xin)的(de)戰(zhan)(zhan)略選擇(ze)，幫助企(qi)業(ye)(ye)更(geng)好(hao)地(di)應用競爭(zheng)(zheng)戰(zhan)(zhan)略。
《物聯網時代企業競爭戰略》，邁克爾·波特，詹姆斯·賀普曼，2014年11月
8、分拆人力資源部
原文：It's Time to Split HR!
釋義：拉姆查蘭(lan)在7月刊中(zhong)提出，人力(li)資源部急需拆分成兩部分：一部分負(fu)責(ze)(ze)(ze)傳統行政職(zhi)責(ze)(ze)(ze)，另一部分負(fu)責(ze)(ze)(ze)員工的(de)(de)(de)發展與(yu)培訓，與(yu)公司戰略息息相(xiang)關(guan)。回(hui)顧今年人力(li)資源話題(ti)的(de)(de)(de)文章(zhang)，我們似(si)乎能發現一些共通點：HR不應是(shi)純粹的(de)(de)(de)職(zhi)能部門，而應該承擔培養公司文化的(de)(de)(de)戰略性職(zhi)責(ze)(ze)(ze)。HR總監甚至(zhi)被譽為(wei)最適合接任CEO的(de)(de)(de)職(zhi)能，HR創新(xin)的(de)(de)(de)時代指(zhi)日可待！
《分拆人(ren)力資源部！》，拉姆·查蘭，2014年7月
9、供應(ying)鏈新模(mo)型(xing)
原文：Supply-Chain Disruption
釋義：傳(chuan)統供應鏈風險管(guan)(guan)理(li)依賴于對很多“可能會發生”的(de)事件及其(qi)影(ying)響程度的(de)了解，但在應對發生概率較低(di)而影(ying)響較大(da)的(de)災(zai)難性事件，比(bi)如環(huan)境(jing)災(zai)難、工(gong)廠失火、政治(zhi)劇變(bian)時(shi)，這種風險管(guan)(guan)理(li)模型就會徹底(di)失效。
《供(gong)(gong)應(ying)鏈管理新(xin)(xin)模型》一文(wen)提出的風險(xian)模型關(guan)注(zhu)問(wen)題影響(xiang)和(he)恢(hui)復時(shi)(shi)間，而不是造成(cheng)影響(xiang)的原(yuan)因；對供(gong)(gong)應(ying)商重(zhong)要性重(zhong)新(xin)(xin)排(pai)序：不再只關(guan)注(zhu)投入(ru)成(cheng)本高的“戰略供(gong)(gong)應(ying)商”忽視投入(ru)成(cheng)本低的供(gong)(gong)應(ying)商。最為(wei)重(zhong)要的是，這(zhe)一模型的指標高度簡(jian)化(hua)，企業要衡量(liang)的一級指標只有兩個：1、恢(hui)復時(shi)(shi)間（Time to Recovery，簡(jian)稱TTR），即供(gong)(gong)應(ying)鏈中某一節點遭到破壞后(hou)恢(hui)復正常所需的時(shi)(shi)間；2、業績影響(xiang)（Performance Impact，簡(jian)稱PI）。這(zhe)一模型能夠發(fa)現易被(bei)傳統模型忽視的風險(xian)；無需對發(fa)生概(gai)率進(jin)行(xing)預測(ce)；降低供(gong)(gong)應(ying)鏈依賴性；還可以促進(jin)對如(ru)何縮短TTR的討論和(he)思考(kao)。
《供應鏈風(feng)險管理新模(mo)型(xing)》，2014年2月(yue)
10、戰略式辦公室設計
原文：Strategic Office Design
釋義：對管理層來說，辦公室是需要盡可能壓縮的成本和房地產投資。對多數員工來說，它是我們每天除家以外呆得最久的地方。據今年10月刊登的研究表明，合理的辦公室設計和構造是一種戰略工具。在開放式辦公和私密辦公之間找到平衡點，積極創造共用區域讓員工可以進行非正式交流，就可以達到提高員工績效和學習能力的目的。
《“我(wo)們”還是“我(wo)”？》，克里斯汀(ting)·康登、多娜·弗林、梅(mei)蘭(lan)妮(ni)·雷(lei)德曼，2014年10月(yue)；
《透明的陷阱》，伊森·伯恩斯坦，2014年10月；
《讓員(yuan)工動(dong)起來》，本·瓦(wa)貝爾、珍妮弗(fu)·瑪(ma)尼奧爾菲、格列格·林賽，2014年10月(yue)
11、女性(xing)在職場中的“選擇性(xing)退出”
原文：Opt out
釋義：自去年Facebook COO謝麗?桑德伯格提出(chu)Lean In之后，HBR繼續關注女(nv)性(xing)(xing)(xing)(xing)在(zai)職(zhi)場(chang)遭遇(yu)的歧(qi)視問題。麗莎?貝爾金（Lisa Belkin）在(zai)2003年《紐約時(shi)報雜志》的封(feng)面故事(shi)中提出(chu)“選(xuan)(xuan)擇性(xing)(xing)(xing)(xing)退出(chu)”一詞，指(zhi)(zhi)受(shou)過(guo)高(gao)等教(jiao)育的職(zhi)場(chang)女(nv)性(xing)(xing)(xing)(xing)在(zai)結婚并育有子女(nv)后，傾向(xiang)于放棄工作(zuo)，回歸家庭。此(ci)詞暗示(shi)了女(nv)性(xing)(xing)(xing)(xing)相(xiang)比男(nan)性(xing)(xing)(xing)(xing)更不(bu)在(zai)乎職(zhi)業發展，或者無意從(cong)事(shi)重要且更有挑戰性(xing)(xing)(xing)(xing)的工作(zuo)。但在(zai)12月(yue)刊中，作(zuo)者指(zhi)(zhi)出(chu)潛力很高(gao)的女(nv)性(xing)(xing)(xing)(xing)員工在(zai)生(sheng)育后遭受(shou)的職(zhi)場(chang)偏(pian)見（如(ru)生(sheng)育后女(nv)性(xing)(xing)(xing)(xing)不(bu)愿(yuan)從(cong)事(shi)有挑戰性(xing)(xing)(xing)(xing)工作(zuo)）與傳(chuan)統家庭觀(guan)念（如(ru)女(nv)性(xing)(xing)(xing)(xing)應負(fu)育兒主要責任(ren)）束縛，導致其被迫(po)選(xuan)(xuan)擇退出(chu)職(zhi)場(chang)。
《女性想(xiang)要(yao)成(cheng)功，先重構家庭(ting)責任》，羅賓·伊萊(lai)、帕梅(mei)拉(la)·斯通、科琳·安默(mo)曼，2014年12月
12、資本主(zhu)義窘境
原文：Capitalist Dilemma
釋義：公司青睞能削減職位的效率提升型創新，卻對能帶來工作機會的市場創造型創新敬而遠之，這就是資本主義的窘境。這種做法基于一個根深蒂固的經濟假設，那就是資本使用效率是判斷公司表現的唯一標準。
《資(zi)本主義的(de)窘境》，克(ke)萊頓·克(ke)里斯(si)坦森、德里克(ke)·范貝弗，2014年6月
