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　　勞資談判是針對工作報酬、工作時間及其他雇用條件，雇主和員工代表在適當時間以坦誠態度進行的談判。

　　一般而言，在勞資談判中，資方的權利包括以下的幾個方面：決定何時、何地做何工作及如何去做；當員工的工作操作或工作行為達不到合格標準時，幫助他們改正，包括經營管理紀律；決定做此項工作的工人數目；監督和指導工人工作；對員工的雇用、辭退、提升或降職提供建議；推薦員工成為管理人員。

　　由于社會背景不同，國外的勞資糾紛有其特殊性的方面，以發達國家為例，對勞資談判進行介紹。雙方可以對對方履行義務的情況、任一協議及該協議下產生的問題、在某項協議下簽訂的另一書面合同的執行情況提出質詢，對方有義務回答質詢，但任一方不可強迫對方同意或終止某項協議。勞資談判所生成的文件被稱作“勞動協議”或“合同”。它規定了一定時期內員工和雇主的關系。通過勞資談判，基本上可以確定勞資雙方的關系。

　　勞資談判不同于商務談判，勞資談判是一項必要但又復雜的任務，因為每個談判協議都是獨一無二的，沒有一種標準或普遍的形式。盡管有許多不同之處，但實際上所有勞動協議都有相同的問題。這些問題包括認可、資方權利、工會保障、報酬和福利、處理申訴的程序、員工保障和與工作有關的因素。

　　一般而言，勞資談判中員工一方提出的主張可分為三類問題，即約束性的、非約束性的和禁止性的。

　　約束性談判問題主要用于規定工資、工作時間和其他就業條件。這類問題通常對工人的工作有直接迅速的影響，拒絕就這一類問題舉行談判會導致勞動報酬不公平。

　　非約束性談判問題有可能被提出，但任何一方都可拒絕對此類問題進行討論。例如，工會也許想對退休工人的健康福利或工會參與價格政策的制定這類問題進行談判，但資方可以拒絕這一要求。禁止性談判問題，如“只能雇用工會會員的制度”是沒有法律保障的。

　　根據國家統計局10月21日發布數據的行業分析，今年前三季度中國GDP同比增長7.4%，其中三季度為7.3%，創22個季度新低。喬健認為，在經濟下行的背景下，政府推行集體協商的意愿相對會變低。在中國現行體制之下，充分利用行政資源推進集體協商工作，以達到勞動者獲得公平收入的目標，是比較務實的做法。

　　在企業勞動關系當中，雙方主體即勞動者和管理者之間始終是一對矛盾，且勞動者在這一矛盾中始終處于相對弱者的地位，在企業工會未產生以前，勞動者的權益很難得到有效的保證；企業工會出現以后，情況發生了根本的變化，勞動者有了自己的代言人，工會代表勞動者集體就工資和勞動條件等問題與企業管理者開展集體談判，簽訂集體合同。

　　由廣東勞維律師事務所和廣州市向陽花社會工作服務中心、廣東番禺打工族服務部等7家社會機構聯合發起的《勞資集體談判守則》聯署行動正式訂立和發布，并向社會公開征集意見。勞維律師事務所在總結過往集體談判實踐經驗的基礎上，訂立了一個以集體談判的規則和程序為主要內容的《勞資集體談判守則》，規范勞資雙方在集體談判中的行為，并作為勞資雙方制訂談判程序的參考，以期作為今后我國集體談判立法的起點。